Uma ex-funcionária de uma empresa foi indenizada em R$ 5 mil por danos morais após ser dispensada de forma vexatória por meio de um e-mail corporativo. A decisão foi confirmada por unanimidade pela 1ª Turma do TRT-MG.

A sentença da 44ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte já havia considerado que a forma de comunicação da dispensa ultrapassou o limite do razoável, violando a dignidade e a privacidade da empregada. 

O entendimento foi mantido pela relatora do caso, desembargadora Paula Oliveira Cantelli, que negou provimento ao recurso da empresa e manteve a indenização concedida. O voto da relatora foi seguido pelos demais julgadores.

Segundo pontuou a desembargadora, a divulgação do motivo da dispensa sem necessidade, especialmente em um e-mail direcionado a diversos empregados, configurou excesso do poder diretivo da empresa. Ficou entendido que a empresa expôs a trabalhadora a situação vexatória, violando seu direito à intimidade e à honra.

“É dever do empregador respeitar a consciência do empregado, zelando pela sua saúde mental, liberdade de trabalho, intimidade, vida privada, honra e imagem, impedindo a prática de atos que possam afetar o trabalhador, de forma negativa, expondo-o a situações humilhantes”, destacou a relatora.

A advogada Tábata Dias Fagundes Vieira, do escritório Securato e Abdul Ahad Advogados, explicou, em entrevista ao Portal iG, que os trabalhadores em home office têm os mesmos direitos dos presenciais, conforme a CLT.

“Além de todos os direitos previstos na CLT, o contrato com o trabalhador em home office pode especificar detalhes sobre reembolso de despesas, uso dos equipamentos, infraestrutura, controle de jornada, formas de fiscalização, horários e meios de comunicação”, diz.

No caso de demissão, a advogada ressalta que não há regras específicas para o trabalho em home office.

“A comunicação precisa ser clara e direta, bem como respeitar o aviso prévio e os demais direitos do trabalhador”, esclarece. Na mesma linha, a advogada Jaqueline Takai, do escritório Ogusuku & Bley, em entrevista ao Portal iG, esclarece que o procedimento admissional não tem impeditivo de ser feito de forma remota, entretanto, o empregado deve realizar todos os procedimentos médicos admissionais normalmente e de forma física, seja no ambulatório da empresa e/ou em clinicas médicas especializadas. “Já quanto ao procedimento demissional, este deve manter todas as cautelas necessárias, evitando-se assim, situações constrangedoras que possam ferir moralmente o empregado desligado, portanto, a empresa deve se programar para convocar o empregado para uma reunião presencial na empresa ou em qualquer outro local propício”, comenta. Além disso, a advogada destaca que cabe a empresa empregadora agir com bom senso e muita responsabilidade neste momento tão delicado ao empregado.

Explicando a decisão

A trabalhadora, que atuava como auxiliar de escritório há cerca de dois anos foi demitida sem justa causa. A empresa enviou um e-mail para diversos empregados, informando que a dispensa ocorreu porque a funcionária “não atendia às demandas da empresa”.

Embora não houvesse prova da alegação da autora de que desenvolveu um quadro depressivo diretamente relacionado ao e-mail, o ato ilícito da empresa bastou para justificar a condenação por danos morais, com base nos artigos 186 e 187 do Código Civil.

Na decisão, também houve referência aos artigos 223-B e 223-C, da CLT, que dispõem que “a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física”.

A magistrada manteve o valor da indenização (de R$ 5 mil), em atenção ao caráter compensatório para a vítima e punitivo para a empresa.

Takai esclarece que o artigo 6º da CLT dispõe que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

“Entretanto, as empresas devem sempre transmitirem boas práticas aos seus empregados, por meio de treinamentos e materiais informativos atualizados, visando em especial pelo bem-estar e saúde do empregado, pois apesar de estar em casa, o empregado continua sob a responsabilidade da empresa, sendo que a importância dessas recomendações é manter a segurança do trabalhador, da mesma forma como zela por ele no ambiente de trabalho”, comenta.

Home office tem os mesmos direitos que o presencial 

Vieira comenta que a legislação trabalhista protege o empregado em casos de exposição indevida.

“O trabalhador pode processar a empresa por danos morais se tiver provas concretas da ofensa à honra, imagem ou privacidade”, afirma. Já Takai comenta que, da mesma forma em que ocorre a realização do trabalho na empresa, “a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho em regime de teletrabalho, bem como pelo reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado continuam sob a responsabilidade da empresa”. “É necessário lembrar que o risco da atividade econômica é da empresa (princípio da alteridade), por isso é dela a responsabilidade pelas despesas relacionadas aos equipamentos tecnológicos e à infraestrutura para o trabalho. Os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura destinados ao trabalho não têm natureza salarial”, afirma.

Além da demissão, a advogada comenta que o empregador pode definir as metas e prazos  exatamente como faria com trabalhadores presenciais.

“Já em relação ao horário rígido, só pode estabelecer essa exigência se houver fiscalização direta. Se houver fiscalização direta do tempo trabalhado, aplicam-se as regras de jornada da CLT, incluindo pagamento de horas extras (art. 62, III da CLT)”.

Caso o regime de contrato seja PJ, o prestador de serviços tem apenas os direitos previstos no próprio contrato e na legislação civil.

“Porém, se na prática estiverem presentes os requisitos de uma relação de emprego, como subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade, o trabalhador pode buscar judicialmente o reconhecimento do vínculo empregatício, garantindo os direitos da CLT (art. 3º da CLT) como se fosse um empregado registrado”, comenta.

Além disso, a especialista ressalta que “o prestador de serviços PJ pode estar sujeito a metas e prazos para tarefas, mas não pode ter seu horário controlado. O PJ não está sujeito a controle de jornada, ou cumprimento de carga horária fixa, pois é um prestador de serviços e não empregado subordinado ao poder diretivo do empregador”, diz Vieira.

Caso haja exigência de horário fixo e subordinação, esse elemento junto com os outros pode ensejar reconhecimento judicial do vínculo empregatício, garante a advogada.

Pode monitorar o empregado no home office?

Vieira explica que o empregador pode ter métodos de controle como aplicativos no computador ou celular corporativos.

“Já em relação à câmeras, não podem ser instaladas na residência do trabalhador, ainda que trabalhe em home office, pois violam a privacidade do próprio empregado e dos possíveis outros moradores”, diz.

A advogada explica que toda e qualquer forma de monitoramento deve ser proporcional e justificado, com consentimento do empregado, conforme a LGPD (Lei 13.709/18).

“Deve estar previsto em contrato a responsabilidade pelas despesas com aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura, como eletricidade e internet. Uma vez prevista, deve ser cumprida por ambas as partes”, comenta. Na mesma linha, Takai comenta que o monitoramento é possível caso auxilie a empresa no controle da jornada, entretanto, essa atividade não pode ser utilizada como meio oficial de registro dos pontos, a não ser que estes estejam regulamentados em “acordos ou convenções coletivas de trabalho”. “Os registros eletrônico de pontos deve observar fielmente a regulamentação dada pela Portaria MTP nº 671/2021, a partir do art. 73, eis que se não observados os requisitos legais para utilização dos registros eletrônicos deixará a empresa exposta à fiscalização e penalidades administrativas (ex.: multas)”, comenta.

Já quanto ao desempenho, cabe as empresas criarem mecânicos e politicas internas, com avaliações periódicas para melhorar o desempenho dos empregados.

Além disso, o empregador deve oferecer treinamento para garantir a segurança do próprio empregado, e também a segurança da informação usada na prestação de serviços.

“Também é recomendável que providencie o suporte técnico e softwares de segurança, como antivírus, VPN etc para evitar vulnerabilidades, além de garantir que o uso de equipamentos próprios não implique custos adicionais para o empregado (art. 75-D da CLT)”, ressalta Vieira.

A advogada ainda explica que o “empregador pode determinar o retorno ao presencial, desde que conceda prazo de transição, mínimo de quinze dias, respeite acordos coletivos, e que seja celebrado aditivo contratual individual com o empregado”.